We leven in een maatschappij waarin innoveren, versnellen en verbeteren standaard is. Waarin presteren wordt beloond (in het onderwijs, door je ouders, door je vrienden) Altijd maar beter, altijd maar meer…En de beste willen zijn. Zeker in de zakelijke dienstverlening lijkt onderlinge competitie soms wel belangrijker dan samenwerken. We staan veel te weinig stil bij als het goed gaat.
Om trots te zijn op jezelf en op je team, op waar je staat en waar jullie als team zijn gekomen.
Een tijdje terug hield ik een poll op Linkedin over falen en fouten maken op je werk: mag dit binnen jullie organisatie? Maar liefst 90% was positief en gaf aan: tuurlijk van fouten leer je!
Ja, mooi toch?
Nu is de vraag of zo’n poll representatief en realistisch is… A) tussen de mensen die enthousiast meededen zat weinig differentiatie. B) wanneer je die ruimte om te mogen falen niet voelt durf je dit dan wel in zo’n poll aan te geven?
Leercultuur of creëer cultuur
Er is gelukkig een aantal organisaties waar wel degelijk een leercultuur heerst. Maar ik kom in teamsessies en op teamdagen geregeld tegen dat er minder vertrouwen en ruimte is voor falen dan in eerste instantie wordt gezegd of gedacht. Ook al lijkt op het eerste gezicht er vertrouwen te zijn en zegt men dat er een leercultuur is, wanneer je doorvraagt zie je vaak dat er in de praktijk toch nog veel van elkaar gecontroleerd wordt en dat je afgerekend of beloond wordt op de individuele prestaties.
Bijvoorbeeld een senior of leidinggevende die bij de taken die al opgepakt zijn, toch alles nog aan het controleren is of het wel goed gedaan is. Of wanneer regels zo uitgeschreven worden en processen strak ingericht en heilig zijn, zodat er geen fouten kunnen worden gemaakt.
Dan denk je wellicht dat dat structuur en duidelijkheid biedt en de kwaliteit (lees prestaties) hoog houdt, maar tegelijkertijd ontneem je hiermee je mensen de kans om dingen uit te vogelen, te experimenteren, te kunnen groeien in lef, in het risico durven nemen. Je ontneemt je mensen op deze manier uitdagingen, waardoor collega’s op de automatische piloot wellicht makkelijk kunnen werken zonder nadenken en met minder kans op het maken van fouten. Maar ook zonder enige vorm van creativiteit, autonomie of ontwikkelruimte.
Leercultuur wordt door organisaties daarbij vaak gezien als veel opleidingen en trainingen aanbieden. Maar als je vervolgens teveel stuurt op het aanleren/verbeteren van competentie vaardigheden….waar is dan de intrinsieke motivatie voor de opleiding? Kiest de medewerker dan bewust voor iets wat bij haar past of alleen wat anderen willen dat zij leert of verbetert?
Een basketballer is ooit gaan basketballen, omdat hij het een leuk spel vond. Hij werd er als jonge jongen steeds beter in, werd gescout en besloot (onder aanmoediging van coach en ouders) dat hij profbasketballer wilde worden. 5x in de week trainen, eten volgens een voedingsschema, niet uitgaan en continu presteren. Euforisch bij winst, depressief na verlies, zeker als hij degene was die miste. Plots vond hij het spel niet zo leuk meer en besefte dat basketbal als professioneel niet bij hem past. Hij volgt nu met plezier een opleiding tot sportleraar.
Stel jezelf en je team eens de vragen: zijn we alleen blij als we hebben ‘gewonnen’ ? Als niemand heeft misgeschoten? Wanneer we allemaal overal goed in zijn…..? Óf kunnen we zonder prestatiedruk, door onze talenten te bundelen én met plezier en ontspanning ook tot een mooi resultaat komen? Waarbij onderweg iedereen een eigen bewuste keuze mag en kan maken waarop je wilt ontwikkelen.
Spelen versus prestatiedruk
Laat (nieuwe) medewerkers vooral lekker spelen! Dat is mijn visie. En met spelen bedoel ik het plezier van het ontdekken, experimenteren, groeien door uit te proberen en te leren van fouten. Focus daarbij met name op de positieve resultaten. Dat motiveert en inspireert weer automatisch naar verdere ontwikkeling en verbetering (zonder de druk van het goed en foutloos moeten doen) En help medewerkers bewust te worden van eigen drijfveren, natuurlijke talenten en bewust te kiezen voor iets waarin iemand ook echt wil ontwikkelen.
“Maar ik moet toch mijn collega/ medewerker gewoon kunnen aanspreken als er iets mis gaat of iemand iets niet gedaan heeft?”
Tijdens zulke kritische feedback gesprekken wordt er 9 van de 10 keer helaas niet gestart vanuit “wat goed dat je je hebt ingezet en hebt geëxperimenteerd”, maar vanuit veroordeling. Er wordt letterlijk gezegd; “Waarom is het niet gelukt, wat heb je gedaan of niet gedaan? Of waarom deed je die actie, volgende keer zal je echt beter moeten.….”
Wat kritische feedback genoemd wordt, komt simpelweg vaak neer op afstraffen van ondernomen acties.
Negatief dus. Waardoor je de volgende keer dat je een fout of misstap maakt, het misschien wel niet meer durft toe te geven of je durft geen initiatief meer te nemen, want straks gaat het mis en dan krijg je iedereen over je heen. Ook bij samenwerkingsopdrachten in teambuilding programma’s, zie ik dat er met nadruk gereflecteerd wordt op wat er allemaal fout ging, in plaats van vooral te kijken naar wat er goed ging en hoe dat te versterken.
De vraag is dus: klopt het wel dat er een leercultuur heerst bij jullie in de organisatie en in het team? Dat er ruimte gegeven wordt en gevoeld wordt om fouten (misstappen) te kunnen en durven maken?
En tuurlijk gaan we met z’n allen voor verbetering. Ik ook! Dienstverlening verbeteren, nog beter je cliënt of klant kunnen helpen uiteraard. Alleen kan dit dus ook zonder prestatiedruk, op een positieve manier! Vanuit hetzelfde geloof in wat jullie betekenen. Door elkaar te versterken in plaats van afstraffen. Collega’s echt ontwikkelruimte te geven en met elkaar in gesprek gaan over wat er nodig is voor die kwaliteitsverbetering.
Door elkaar te stimuleren in groeien buiten je comfortzone en ruimte te bieden voor experimenteren. Kun je met elkaar ontwikkelen en creëren. Het helpt zeker wel om het met elkaar te delen als je iets verkeerd hebt gedaan of anders had ingeschat, daar leer je van als team. En kwetsbaar durven opstellen dat verbindt ook. Belangrijk is dat er dan vervolgens met het hele team vooruit gekeken wordt. Creëer een opbouwende positieve energie spiraal met elkaar.
Wanneer falen leuk wordt
Durf te falen, dat is een les die ik als theatersporter vanaf het begin af aan hoorde, maar ik heb er lang over gedaan om dit mijzelf echt eigen te maken. Geloof me het werkt enorm bevrijdend. Theatersport heeft mij enorm helpen groeien in lef.
Bij theatersport moet je improviseren met gegevens gekregen uit het publiek en ga je de strijd aan tegen een ander theatersport team. Op het podium, met publiek, voor een jury, met publiekspunten…echt wel spannend! Hierbij hanteren we regel “fout = goud”, want een fout kan juist ook hilarisch zijn. Het is dan natuurlijk belangrijk dat je (A) het podium op durft en (B) ook de mist in durft te gaan. Want echt niet alle scènes kunnen goed zijn. Het is improvisatie, maar als het misgaat is dat de kans om te falen met glans. Het te omarmen en er vol voor te gaan.
De boodschap is: zie de dingen die je doet of niet doet, niet als “fout”, maar als gewoon een gebeurtenis. Het is er: “(sh)it happens”, lach erom wanneer je kunt en kijk vooruit.
Misschien niet altijd makkelijk om jezelf hiervan te overtuigen, maar hoe fijn zou het zijn als je gewoon tegen jezelf durft te zeggen: hey it happens. c’est la vie, que sera sera. Gaat het anders dan je bedacht had? Laat het gebeuren en improviseer. Het mag!
Niemand kan nooit ‘fouten’ maken.
Dus een volgend keer dat iemand (of jijzelf) het naar jouw inzicht het ‘beter’ zou kunnen doen. Stel jezelf dan de vraag: “Hoe kan ik mijn collega of medewerker helpen groeien en inzicht krijgen?” Niet inzicht in mogelijke oplossingen, maar inzicht in zichzelf. Inzicht in het zien van de groeimogelijkheid en hoe je met ‘speelplezier’ je talenten meer kan inzetten.